> Analizamos la comunicación, las relaciones, el liderazgo y la solución de problemas.

> Evaluamos tanto las capacidades de las personas como las necesidades de la organización.

> Estamos entrando en la era del conocimiento donde el valor de los profesionales es lo que asegura la continuidad de la organización.

> El trabajador que vendía su tiempo, está dejando de existir para cambiar a profesional que ofrece su talento.

> En estos nuevos tiempos el liderazgo es la única forma de "navegar" en el cambio.

Significado

• Adaptarse a los permanentes cambios de una forma enriquecedora y constructiva.

• Innovar y crear nuevos productos, mercados y sistemas.

• Generar riqueza, conocimiento y bienestar.

• Comprometerse con el entorno medioambiental y social:
  • Respetándolo.
  • Protegiéndolo.
  • Potenciándolo.

• El desarrollo de la organización significa el crecimiento de:
  • Todos los que pertenecen a ella:
    • Equipo directivo.
    • Los profesionales.

  • Los que se relacionan con ella:
    • Los clientes.
    • Los proveedores.
    • La competencia.
  • El entorno físico y social.

Nuestros valores

• Un enfoque altamente especializado.
  
  
• Transparencia en la gestión.
  
  
• Trato personalizado.
  
  
• Actualización continua.

Forma de trabajo

• Ofrecemos un punto de vista externo, objetivo y adaptado a sus necesidades.
  
  
• Trabajamos en el desarrollo de organizaciones y personas.
  
  
• El marco teórico de referencia es Inteligencia emocional + Autoestima.

Selección y valoración

• Metodología rigurosa, objetiva y personalizada.
  • Valoración con pruebas objetivas y subjetivas.
  • Valoración del talento: Capacidades, compromiso y proactividad.
  • Valoración de la Inteligencia Emocional.

• Integración y coherencia entre la Organización, el equipo y el candidato.

• Sistema modular:
  • Sistema modular:
    • Proceso completo.
      • Reclutamiento.
      • Entrevistas y valoración de candidatos.
      • Entrega de informes.

    • Valoración individual.
      • El cliente nos pide la valoración de candidatos previamente vistos por él.
      • Existen dos niveles de valoración: estándar y para directivos.

    • Selección masiva.
      • Procesos de selección a partir de 10 puestos.

    • Formación para la selección.
      • Curso practico para utilizar la entrevista de selección.
      • Dirigido a mandos intermedios y jefes de departamento que realicen selección con regularidad.
      • Duración 12 h y grupos de 5-12 participantes.

Diagnostico de contextos

• Permite conocer el escenario social en el que las personas se desarrollan.

• A veces, profesionales capacitados no logran los resultados esperados. Saben cual es su objetivo, pero al final, las cosas no funcionan. Hay situaciones que sólo se pueden explicar tomando perspectiva.

• Áreas de valoración:
  • Comunicación.
  • Confianza.
  • Compromiso.
  • Liderazgo.
  • Sinergia.
  • Trabajo en equipo.
  • Unidad.
  • Fidelización.
  • Motivación.

• Herramientas:
  • Feedback 360º
    • Compara la valoración del directivo con la imagen que tiene de él su superior, sus iguales y su equipo.
    • Garantiza la confidencialidad de los resultados y el anonimato de las valoraciones.
    • Chequea aspectos clave del liderazgo, y es el punto de partida para iniciar un programa de Coaching.

  • Estudios de cultura.
    • Saca a la luz el conjunto de creencias que el personal de la organización tiene.
    • Descubre lo que podríamos denominar el "carácter de la organización".
    • Algunas veces los conflictos reiterativos y los problemas de relación vienen determinados por estas creencias no escritas.
    • Técnicas: Cuestionarios, entrevistas, grupos de impacto y observación directa.
    • Se garantiza el anonimato de los participantes.

  • Diagnóstico del clima laboral.
    • Permite conocer el grado de satisfacción de determinado departamento o área.
    • Los resultados son un punto de partida para analizar la situación actual y buscar alternativas y soluciones.
    • Técnicas: Encuestas de satisfacción, grupos de impacto y entrevistas.
    • Se garantiza el anonimato de los participantes.

     

   

Formación In Company

• PARADIGMAS Y PROACTIVIDAD.
  • Objetivos:
    • Desarrollar un lenguaje común en todas las personas de la organización, mediante el autoconocimiento y la inteligencia emocional.
    • Devolver la responsabilidad y la libertad del bienestar personal al individuo.
    • Articular una mentalidad "todos ganan" base de la fidelización, la confianza y el compromiso.
    • Mejorar la motivación personal.
  • Programa:
    • Autoconocimiento.
    • Relaciones improductivas.
    • Empatía.
    • Comunicación.
    • Paradigmas.
    • Proactividad.
  • Dirigido: a todo el personal de la organización.
  • Duración: 4 horas.
  • Grupos reducidos: 5-12 personas.
  • Metodología:
    • Formación in company.
    • Participativa.

• ENTORNO Y CAMBIO.
  • Objetivos:
    • Ofrecer un modelo sobre la gestión del cambio.
    • Desarrollar hipótesis sobre la evolución de los puestos de trabajo.
    • Plantear un modelo de profesionalización del puesto de trabajo.
  • Programa:
    • Entorno y cambio:
      • ¿Qué está pasando?
      • Entorno VICA
      • Las reglas del cambio.
      • Vida personal/vida profesional.
    • Visión (Tom Peters).
      • ¿Qué va a ocurrir?
      • Del departamento a la E.S.P.
      • Del empleado al profesional
      • Del trabajo al proyecto.
    • Modelo.
      • ¿Qué hacemos?
      • Gestión del Talento.
      • Visión y Pasión.
      • Precio y Cliente.
      • Servicio y Producto.
    • Actitud personal.
      • ¿Cómo lo hacemos?
      • Proactividad.
      • Pasión.
      • Creando las circunstancias.
  • Dirigido: a todo el personal de la organización. (Especialmente a mandos medios).
  • Duración: 4 horas.
  • Grupos reducidos: 5-12 personas.
  • Metodología:
    • Formación in company.
    • Participativa.

• LIDERAZGO.
  • Objetivo:
    • Revisar la evolución del líder y su estilo de liderazgo dentro de la organización.
    • Presentar técnicas concretas para la dinamización y motivación de equipos.
    • Establecer un modelo de liderazgo para el siglo XXI.
  • Programa:
    • El líder:
      • Autoestima.
      • Integridad.
      • Determinación.
      • Interdependencia.
    • La organización:
      • Niveles de gestión.
      • Entorno y cambio.
      • Visión, misión y valores.
      • Materialización, riqueza y abundancia.
    • El equipo:
      • Selección y conocimiento.
      • Motivación e influencia.
      • Decisiones y delegación.
      • Desarrollo.
  • Dirigido: a personas con personas a su cargo.
  • Duración: 20 horas.
  • Grupos reducidos: 5-12 personas.
  • Metodología:
    • Formación in company.
    • Participativa.

• TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN. (modelo W. Ury)
  • Objetivos:
    • Utilizar la negociación como una herramienta para hacer del problema una oportunidad.
    • Establecer vínculos consistentes.
    • Llegar a posiciones "todos ganan".
  • Programa:
    • Preparar la negociación.
      • Identificar intereses.
      • Buscar alternativas.
      • Fijar normas.
    • Desarrollar la negociación:
      • No reacciones: sube al balcón.
      • No discutas: ponte a su lado.
      • No rechaces: replantea.
      • No presiones: tiende un puente de oro.
      • No ataques: enseña.
    • Seguimiento de los resultados.
      • Garantías de cumplimiento.
      • Procedimiento para resolver conflictos.
      • Reafirmación de relaciones.
  • Dirigido: a personas que quieran mejorar sus habilidades de comunicación y negociación. A quienes quieran desarrollar su capacidad de influencia. A comerciales y en general a quienes quieran mejorar sus relaciones y disminuir los conflictos.
  • Duración: 4 horas.
  • Grupos reducidos: 5-12 personas.
  • Metodología:
    • Formación in company.
    • Participativa.
    • Práctico.

• FORMACIÓN DE FORMADORES.
  • Objetivos:
    • Comprender las interrelaciones que se producen durante la formación.
    • Dotar al formador de técnicas para hacer presentaciones y dinamizar grupos.
  • Programa:
    • Actitud del formador.
    • Los alumnos.
    • Dinamización y participación.
    • Elaboración del material.
    • Medios didácticos.
    • Cronogramas.
    • Evaluación y seguimiento.
  • Dirigido: a todas aquellas personas que dan clase, hacen instrucción o necesitan transmitir el conocimiento.
  • Duración: 12 horas.
  • Grupos reducidos: 5-12 personas.
  • Metodología:
    • Formación in company.
    • Participativa.
    • Práctico.

• FORMACIÓN PARA LA SELECCIÓN.
  • Objetivos:
    • Sensibilizar de la importancia de establecer criterios objetivos y rigurosos en el proceso de selección.
    • Entrenamiento en entrevista.
  • Programa:
    • El proceso de selección.
    • Técnicas de reclutamiento.
    • Preselección de currículum vitae.
    • Entrenamiento en entrevista.
    • Otras técnicas de evaluación.
      • Pruebas técnicas.
      • Pruebas psicológicas.
      • Dinámicas.
    • Decisión final.
  • Dirigido: mandos medios, jefes de departamento, directores y todas aquellas personas que realizan procesos de selección con regularidad.
  • Duración: 12 horas.
  • Grupos reducidos: 5-12 personas.
  • Metodología:
    • Formación in company.
    • Participativa.
    • Práctico.

• GRUPOS DE TRABAJO.
  • Objetivo:
    • Aprender de una forma práctica, las posibilidades y el funcionamiento de los grupos de trabajo en la organización.
  • Programa:
    • El QUE y el PARA QUE de los Grupos de trabajo
    • El conductor del proyecto
      • Funciones: Qué hace
      • Actitud: Cómo lo hace
    • Funcionamiento de los grupos de trabajo
      • Preparación
        • Tema
        • Invitaciones
        • Entorno
      • Conducción
        • Organización y arranque
        • Tratamiento de problemas
        • Dinamización del grupo
      • Decisiones
        • Sistema de Spencer
        • El plan de acción
        • Informe final
      • Seguimiento
  • Dirigido a: Participantes potenciales en grupos de trabajo
  • Duración: 4horas.
  • Grupos reducidos: 5-12 personas
  • Metodología:
    • Formación in company.
    • Participativa.
    • Práctico.

Gestión del talento

• En la era del conocimiento y la globalización la gestión del talento se convierte en una ventaja competitiva y diferenciadora con la que cuentan las organizaciones.

• Talento significa.
  • Conocimiento/Técnica.
  • Compromiso/Pasión.
  • Proactividad/Resultados.

• Niveles de talento
  • Talento individual
  • Talento organizativo.

• El talento marca la diferencia entre lo bueno y lo excelente.

• Herramientas:
  • Curso de formación:
    • Objetivo: Dar a conocer las claves de la gestión del talento.
    • Duración: 4 horas para grupos de 5-12 personas.
  • Programa de gestión del talento:
    • Identificar a los profesionales con talento.
    • Desarrollar el talento potencial.
    • Fidelizarlos a la organización.
    • Crear talento organizativo.

Coaching

• Va dirigido a personas que quieren mejorar su desarrollo profesional.

• Actúa sobre el autoconocimiento y el desarrollo de las capacidades. El Coach sirve de "entrenador" y ayuda al cliente a evitar el autoengaño y a potenciar sus valores.

• Un Coach no es psicoterapeuta, ni un consejero espiritual, ni un maestro, ni un amigo. Es un profesional que funciona como un espejo.

• Beneficios del Coaching:
  • Desarrolla la coherencia y la integridad personal.
  • Favorece la toma de decisiones.
  • Mejora las habilidades de comunicación y la capacidad de relación.
  • Incrementa la creatividad y la automotivación.
  • Disminuye la sensación de estrés e incetridumbre.
  • Corrige las conductas y pensamientos negativos.
  • Mejora la capacidad de análisis e intuición.
  • Aumenta la autoestima y el bienestar personal.
  • Mejora la conciencia y la inteligencia emocional.

• Funcionamiento:
  • Voluntario: siempre es una elección libre, jamás funciona si es una imposición.
  • Confianza:
    • En el Coach y en el Coaching.
    • En el propio potencial de desarrollo.
    • En la capacidad de superar los obstáculos.
  • Motivación: por el cambio.
  • Compromiso:
    • Con uno mismo.
    • Con las decisiones tomadas.
    • Con el proceso de Coaching.

• Modalidades:
  • Coaching Ejecutivo:
    • Consulta.
      • Para plantear temas puntuales.
      • El Coaching termina cuando se ha cerrado el tema de consulta.
      • Requiere pocas sesiones y está acotado a la consulta.
      • Duración de la sesión: 50 minutos.
    • Entrenamiento.
      • El objetivo es el desarrollo de la persona. No el tema de consulta.
      • Es un proceso sistemático que ofrece resultados a medio y largo plazo.
      • Actúa sobre el sistema de creencias, las emociones, los compromisos, las decisiones y la conducta del cliente.
      • Duración de la sesión: 50 minutos.
      • Frecuencia: semanal.
      • Opciones: presencial y telefónica.

  • Coaching para equipos.
    • Los objetivos son:
      • Hacer equipo.
      • Desarrollar una cultura y criterios comunes.
      • Mejorar la comunicación entre los miembros del equipo.
      • Favorecer el compromiso sobre las decisiones tomadas.
      • Desarrollar la confianza.
    • El Coaching para equipos no es un curso, sino un punto de encuentro donde los miembros del equipo sacan a la luz aspectos que normalmente silencian o desconocen.
    • Personas máximas por equipo: 5-10
    • Frecuencia: quincenal. (3 horas al mes).

  • Valoración individual:
    • Durante el Coaching es recomendable en determinado momento hacer una valoración del perfil de personalidad.
    • Para realizar la valoración se utilizan técnicas objetivas, subjetivas y entrevistas.

Asesoría permanente

• Para los clientes que prefieren:
  • Una relación estable, sólida y continua, conservando las ventajas de la externalización.
  • Un trato preferencial basado en el conocimiento sólido de la organización y en la relación personal y diaria de los individuos.

• Duración: acuerdo mínimo de 2 años.
  • Contratando este servicio están incluidas 12 horas mensuales de consultoría.